|
|
Сейчас проводится поиск новых сотрудников в мой отдел. Как руководитель, я провожу собеседования, даю выполнить тестовые задания и, в конечном счете, решаю судьбу кандидатов на открытые вакансии. Можете ли Вы подсказать, каким образом осуществить корректн
| Вопрос: |
Сейчас проводится поиск новых сотрудников в мой отдел. Как руководитель, я провожу собеседования, даю выполнить тестовые задания и, в конечном счете, решаю судьбу кандидатов на открытые вакансии. Можете ли Вы подсказать, каким образом осуществить корректный отказ в приеме на работу?
|
|
| Ответ: |
Проще всего отказать соискателю на первоначальном этапе. Как только вы получили от кандидата резюме и поняли, что он вам ну никак не подходит – сообщите ему приблизительно следующее: “Здравствуйте, Ф.И.О. Мы получили ваше резюме. В течение 3 (5,7) дней наш отдел кадров обязательно его рассмотрит. В случае заинтересованности вашей кандидатурой я незамедлительно свяжусь с Вами по указанному в резюме контактному телефону. С уважением, HR-менеджер Ф.И.О. компании “Х”.
Но этот вариант возможен, если резюме получено по e-mail (отсюда вывод – в объявлениях необходимо указывать, что резюме - только по электронной почте).
Не вздумайте затаиться (не отвечать)! В этом случае соискатель будет переживать: “А вдруг мое резюме не дошло, потерялось, отправлю его еще раз и еще раз…”.
Если же вы все-таки работаете по старинке – принимаете резюме по факсу, то звонки с вопросами “А как там мое резюме?”, - вам гарантированы. Чтобы они не стали повторяться ежедневно (ежечасно), лучше при первом же звонке, действовать по вышеуказанной схеме: “Да, мы получили ваше резюме. В течение 3 (5,7) дней мы обязательно его рассмотрим. В случае заинтересованности вашей кандидатурой я незамедлительно свяжусь с Вами по указанному в резюме контактному телефону. Спасибо. До свидания!”.
Избежать общения по телефону с “въедливыми” соискателями можно еще проще – указывая в объявлении только номер факса, но это только в том случае, если факс у Вас всегда “на автомате” и Вам не жалко факсовой бумаги, так как, такой соискатель обязательно продублирует свое резюме.
Сложнее отказывать, когда соискатель уже пришел на собеседование. Кандидат “на бумаге” (в резюме) – один, на деле – другой. Не подходит! Что делать?
Когда вы приглашаете кандидата на собеседование, желательно сделать оговорку, что это будет предварительное собеседование, по итогам которого и будет выбран тот, кто пройдет на следующий тур. “Традиционный отказ”: “Огромное спасибо за то, что Вы пришли на предварительное собеседование, я обязательно ознакомлю руководство с его результатами. В случае заинтересованности вашей кандидатурой я незамедлительно свяжусь с Вами”.
Как правило, все и всё понимают правильно.
|
Другие вопросы на эту же тему - Подбор персонала
Я - руководитель маленькой (15 человек) организации, и проблема "текучки" кадров, а значит - мотивации персонала - для меня более чем актуальна. Наша миссия - БЕСПЛАТНАЯ помощь людям (юридическая, психологическая), а не зарабатывание прибыли; но в этом же и сложность - молодые сотрудники, приходящие к нам после ВУЗов, без опыта работы, набирают этот опыт, мы начинаем "делать ставки" именно на них, и... тут они увольняются и уходят в "коммерцию" на пресловутые 1000$, которые мы платить, конечно, не можем (в среднем у нас получают 300-400$). Что же делать нам и вообще всем малым предприятиям, ПБОЮЛам, общественным и гос. организациям и т.д.? Вечно быть в роли "полигона", двухлетнего поля для набирания опыта, с которого потом те, кого ты учил и на кого рассчитывал - уходят?:
Я стараюсь делать так, чтобы каждые полгода хотя бы на 50$ повышать сотруднику з\п...У нас есть неписаный этический кодекс, внутренняя корпоративная культура (сильная), есть обучение сотрудников - посылаем на семинары, конференции в т.ч. заграницу по нашей теме; есть свое "соцсоревнование" - подводим итоги каждый месяц - не материальные, а моральные - отмечаем на "доске почета" самых лучших, самых быстрых и т.д.; отмечаем дни рождения всех сотрудников - дарим каждому подарок и вообще отмечаем всем коллективом все главные праздники; в конце года стараемся дать "премию" (когда 500 рублей, когда 5000 руб.)... Зарплата у нас абсолютно белая, честная. Я уже устала от этого бесконечного круга: "новичок - обучение - стал спецом - ушел в коммерцию". Как сделать так, чтобы люди не увольнялись?
В моей компании высокая текучесть кадров среди торгового персонала (компания имеет сеть продуктовых магазинов). Увольнения – результат постоянно "всплывающих" материальных хищений, низкой зарплаты, отсутствия социальных гарантий, не говоря уже о культуре общения с покупателями и автоматизации выполняемой работы. Поток покупателей каждый день огромный. С какой проблемой бороться в первую очередь?
Здравствуйте! Моя проблема, я думаю, очень актуальна для всех руководителей. Дело в том, что окончательное собеседования при приеме на работу провожу я сам (являюсь генеральным директором фирмы). Но даже это не может гарантировать, что впечатление, оставленное будущим сотрудником, не испортится в процессе прохождения им испытательного срока. Работник, который казался грамотным и исполнительным, на самом деле оказывается совершенно не таким, как хотелось бы… Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации. Спасибо!
Я являюсь представителем кадрового агентства, и столкнулась с тем, что работодатель не только не знает, что ему нужно от работника, но и, поняв это с нашей помощью, он отвергает хороших специалистов, ссылаясь на совершенно непринципиальные вещи. Причем ведет себя обычно работодатель очень пассивно, как будто это чужому дяде нужен персонал. Как это объяснить и как с этим бороться?
Подскажите, пожалуйста, как лучше поступить в такой ситуации: юрист был принят на работу по срочному трудовому договору (основания - законные). Проработал год. Стало ясно, что человек не «горит» на работе, плохо общается с клиентами, нервный (может грубо ответить и начальству и коллегам), не продуцирует никаких новых идей, в общем, в 32 года у человека - проблемы. Но тратить свое время и силы на психотерапевтическую работу с ним - нет ни малейшего желания; к тому же имеется другой кандидат - юрист - который, как представляется, сможет лучше справиться с данной работой и больше подходит нам по своим психологическим качествам. Как грамотно - юридически и психологически - расторгнуть договор с уже работающим юристом? В принципе, в смысле ТК РФ - нет проблем "дотерпеть" до истечения срока его договора. Но вот потом, как мягче сказать, что далее мы не намерены его привлекать к работе у нас? P.S.: когда мы человека брали, сыграл еще и фактор жалости. (Профессиональные данные были среднехорошими: окончил МГУ и т.д.) Жалость к тому, что нерусский (а всем известно, что в Москве у людей определенной внешности проблемы), казалось всеми затюканный, думали, что очень будет "держаться" за работу, проявлять активность и инициативу (как бы в благодарность) и т.д. Но, увы... Жаль его, но не хочется еще долгое время расплачиваться за свою жалость. Как быть? Спасибо!
|
|
